該如何設定員工的薪資 – 新手創業100問該如何設定員工的薪資 – 新手創業100問

也許下一次我們在和員工討論與設定薪水的時候,開場白會是這樣:

我在你這段期間的工作表現中,發現你有一些不錯的天賦,也許未來我們可以朝 XX 的方向幫你做職涯發展的規劃,但在這之前,我想聽聽你的想法。

看見可能的希望,也看到需要克服的阻礙,這段旅程才有未知的驚喜與挑戰。公司能做的,是提供資源、時間、空間,讓員工有再進步的可能,這也是公司舉辦教育訓練的初衷。

一般小公司剛創業的時候,是不會請「人資」這個角色的,所以大部分在設定薪資的時候,都會詢問身邊的朋友,或者是上網查找類似職缺的薪資水平,再橫量自己的資金及營業額後去設定。

但問題是,這樣的薪資是否真的符合對方的能力?以及更重要的職涯發展?這篇文章讓你可以理解到薪水到底是怎麼規劃出來的,之後被員工問到的時候,也可理直氣壯,甚至讓員工為你的薪資策略背書。

一般新手創業在設定薪資上容易遇到的盲區

如果談到設定薪水,你先想到的是上網 google ,那這個方向可能無解,因為你不是為一個「職位」設定薪水,你其實是為了一個「人」設定薪水,還必須考慮到過去、現在、未來。

既然是人,那就有所差異,只是他是應徵這個職位,把自己放進職位的框架裡。可現在每個人都在討論斜槓,對一個有很多不同能力跟專長的人來說,硬要放進一個框架裡,只領這個職務所侷限的薪資,長久下來,對方也只會想做這個薪資規範內的事情。

一般常見的薪水設定有幾種結構,首先是固定的底薪,再來是業績獎金。固定底薪比較傾向於用「時間」計算薪資,同時考量到他的專長與經歷,所以是依據他的專業能力的稀缺性、養成時間、執行難度來看。

比如說手搖飲料店的店員跟一個律師相比起來,律師要養成其專業能力,難度比較高,所以律師的固定薪資應該要大於手搖飲料店的店員。

這個部分比較好理解,也可以在各大人力銀行找到相關行業的薪資級距,但它是依據「過去」的學經歷背景來評量的,這並不代表他可以一來上班就馬上上手,也不代表一定能符合公司、職務上達成結果的預期。因此有了第二個計算薪資的考量,就是是否能「創造結果」,也就是一般人認知的業務獎金、達標獎金。

如果這個職務可以很明確的算出來,每承接一個案子,扣除均攤的固定管銷與變動成本,公司的毛利是多少。那我們可以去思考,從毛利裡面分配多少金額出來當作業務獎金是合理的。

舉例來說,我經營的是食材原物料的銷售,扣除管銷成本,銷售商品的平均毛利是 30%,而業務人員每次收單的平均金額是 $30,000,那就代表著每次的毛利大約是 $30,000 x 30% = 9,000。那麽,公司願意從 $9,000 的金額中,分出多少錢當作給業務的獎金呢?其中有部分可能是公司的利潤、要考慮到需不需要繳稅、繳多少、對業務人員來說執行這項業務工作的難度等等。

 

我們也可以從業務人員的期望報酬去反推。如果都是從 $9,000 中抽 $2,000,而一個業務平均來說可以一個月可以成交五張單,那就代表著業務獎金平均可以拿 $2,000 x 5 = $10,000,再加上給業務人員的底薪,就變成這項工作的內在期望報酬了。

相信我,每當獎金的計算標準有調整,人們的數學就會突然變好了,會開始去計算這樣的變動下,到底我的實際薪水會變高或變低。

這邊先小結一下,固定薪水傾向於用「工作時間」計算、業務獎金傾向於用「創造結果」計算;固定薪水傾向於用「過去學經歷」計算、業務獎金傾向於用「現在實際產書」計算。很難衡量對公司貢獻的工作,就只能用固定薪資計算,但我個人是比較不推薦只有固定薪資,因為人性是傾向於安逸的,如果只有固定薪資,又給得很優渥,容易令到員工的鬥志消沈,更何況新手創業通常資金不多,如果固定薪資拉高,每個月的人事成本將變成非常沈重的壓力(別忘了還有相對的勞健保)。

所以固定薪資+獎金的總和,將影響公司在求才、徵才上面,對一個求職者、員工來說的基本吸引力。而談完了過去(學經歷)、現在(創造的結果),最後最容易被忽略也最關鍵的就是未來(職涯發展+教育訓練)了。

用人本的角度去規劃薪資結構

馬斯洛的理論是從「求存」出發,一路到自我實現,這個是自然發生的人性階梯,我們阻止不了。也就是說,當一個人你給他高底薪的時候,他會安逸,當你給他高獎金的時候,他會有動力要自我挑戰,但挑戰應該由簡單到困難,不能讓他在一開始就覺得有太多的挫折,這樣會導致放棄。最後當她熟練這個工作,也差不多就會遇到這個職務上的瓶頸了,人們會開始知道自己能力的上限大概在哪裡,隨便做也可以有怎樣的結果,這時候會如果在公司看不到更高的薪資、地位的那條路,人們可能會開始往外找可能性。

所以通常在設計職務時,如果不是來了可以馬上上工的工作,那通常還會需要有職前訓練,而提供的職前訓練越多,那麼固定薪資的起算金額,應該就會越低,表示他過去的學經歷並無法馬上適用現在的工作,應該會有等到他上手後加固定薪資的設計。

從職涯發展看獎金設定

另外是考慮到職涯的發展,每個工作在上手後,員工的職涯下一步是什麼?這邊我用一般零售、服務業的例子來說明會比較好理解。

一個工作兩年的店員,可能會在下列幾種能力中有突出的表現(當然也是有都不突出的):

  • 行政與顧客維持關係的能力
  • 與內部同仁的關係溝通能力
  • 與外部廠商的業務溝通能力

行政與顧客維持關係的能力

指的是能夠「注意細節與流程」,令到公司的營運在規劃好的 SOP流程裡進行,這類員工的成就感來源比較傾向於不犯錯,能夠按部就班地完成,也有可能是可以準時下班,對這類的人來說,朝管理職發展是比較好的,如果過去有不斷累積跟客人的關係,那更是店長的首選。

從這個能力可以衍伸出「管理獎金」,意思是協助一間店、一個團隊的運作,除了顧到自己手邊的業務之外,店務、團隊的細節也交給他掌控,這當然也包括了顧客關係管理。因為是依據累積的能力以及花時間經營的工作,所以在分類上屬於「固定薪資」的增加。

與內部同仁的關係與溝通能力

相對於外出與客戶建立關係、開拓業務,有些人可能與同仁間的關係良好,講話也有人會聽,這類的人如果又有在工作上累積出一定的結果,最適合他們職涯發展的,很有可能是「內部講師」的工作,既然是講師,獲得公司表揚認可後,就可以採取依據講課時數、備課難度來額外給予「授課獎金」,不論名目是什麼,這是讓他們取得公司內部地位的認同與貢獻的好機會。因為是依據實際的結果給獎金,所以在分類上屬於「業務獎金」。

另外,這類人如果多了,也可以設立 mentor 導師制度,依據他們所帶的新進數量,而給予「領導獎金」,這類的獎金,可以是依據帶多少人、給多少的方式,讓他們有額外的收入。因為是依據累積的能力以及花時間經營的工作,所以在分類上屬於「固定薪資」的增加。

與外部廠商的業務與溝通能力

有些員工喜歡跟陌生人建立關係、不怕生,又或者喜歡刺激與挑戰,他們的個性通常與「管理型」的員工有明顯的差異。這類的業務型同仁,也適用於「授課獎金」、「領導獎金」。

另外還可以有一塊是「團體獎金」,如果他願意帶團隊,而團隊的屬性都是業務的話,可以將原本「固定薪資」的類型調整為「業務獎金」的類型,但是是以「整個團隊」一起去看的,也就是說,在他的領導、教育訓練之下,整個團隊的總業績量的達標,將可以有額外的獎金加給,但至於這樣的團體獎金,是平均分配比較好,還是依據貢獻度額外分配,或是交給業務主管決定,這塊需要視行業別而定。

以下,協助各位做個小結,也方便理解:

  • 固定薪資:依據累積的能力以及花時間經營的工作(過去能力)
  • 業務獎金:依據實際的結果(現在能力)
  • 管理獎金:除了顧好自己手邊工作的內容、流程,還能協助到一間店或他人(範圍)
  • 授課獎金:分享自己的專業知識與洞見、區分(知識分享)
  • 領導獎金:提攜後進,協助他們更快適應工作(降低員工進入門檻)
  • 團體獎金:刺激整體團隊績效表現,凝聚團隊(團隊激勵策略)

上述只是部分獎金設定的例子,實際的設定必須依據不同業態、企業資金多寡、企業規模以及公司發展的方向來制定,並不是所有員工都能夠透過獎金去誘使前進的方向。但依據每個員工的需求及實際表現去規劃他的職涯發展,我相信是每個在職者都想要有的對待方式。

目前的「新手創業100問」是從諮商的過程中,擷取比較常被問到或不容易區分的主題,重新編撰而成。為了加速這 100問的進行,如果你想要進行免費的諮商,歡迎點擊下方連結直接申請,我會主動與你聯繫,也感謝你給我這個服務的機會。

另外,也可以直接在文章的下方留言你想提問的問題,如果可以的話,我也會直接新寫一篇文章回覆喔。

周逸達 Zeal Chou
持續創業家、新創事業顧問

Line:zealchou
zeal.chou@gmail.com

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